L 104 (som fremsat): Forslag til lov om ændring af lov om gennemførelse af deltidsdirektivet.

til

I lov nr. 443 af 7. juni 2001 foretages følgende ændringer:

1. Lovens titel affattes således:

»Deltidslov«

2. Efter § 4 indsættes:

»§ 4 a. En lønmodtager og en arbejdsgiver har ret til at aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid. Enhver direkte eller indirekte hindring eller begrænsning i denne ret, fx i medfør af kollektiv overenskomst, sædvane eller praksis, er ugyldig. Krav om en timegrænse på ikke over 15 timer ugentligt kan dog opretholdes.

Stk. 2. Afskediges en lønmodtager, fordi lønmodtageren har afslået at arbejde på deltid, eller fordi lønmodtageren har anmodet om at arbejde på deltid, har lønmodtageren ret til en godtgørelse.

Stk. 3. § 4, stk. 1 og 5, finder tilsvarende anvendelse på sager om overtrædelse af stk. 2.

Stk. 4. Bestemmelserne i Bilag A-D skal fortolkes i overensstemmelse med stk. 1 og 2.«

§ 2

Loven træder i kraft den 31. marts 2002. For så vidt angår bestemmelser, sædvaner eller praksis i eller i medfør af kollektive overenskomster har loven først virkning fra det tidspunkt, til hvilket den pågældende overenskomst kan opsiges til ophør.

Lovforslaget indfører en ret for den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver til at aftale, at lønmodtageren kan arbejde på deltid, uanset at der måtte være hindringer eller begrænsninger i medfør af fx en kollektiv overenskomst eller sædvane. Forslaget er et led i regeringens frihedspakke på arbejdsmarkedet. Forslaget skal sikre, at den enkelte lønmodtager får mulighed for at arbejde på deltid efter aftale med sin arbejdsgiver.

På DA/LO-området, som er langt det største overenskomstområde på det private arbejdsmarked, har kun ca. 35 pct. af de ansatte i dag fri adgang til deltid. Ca. 6 pct. har ikke adgang til deltid. Det er fx inden for det grafiske område, at der ikke er adgang til at arbejde på deltid. Ca. 59 pct. af de ansatte, der er omfattet af en overenskomst på DA/LO-området, har kun delvis adgang til deltid. Den delvise adgang betyder fx, at der alene er adgang til deltid ved nyansættelser, hvilket bl.a. gælder inden for industriens område. Også dele af SALA/LO-området har begrænsninger med hensyn til minimumstimetallet for deltidsarbejde. På finanssektorens område er der fri adgang til at aftale deltidsarbejde. På det offentlige arbejdsmarked indeholder en række overenskomster på det statslige område begrænsninger i retten til at aftale deltid. På det (amts)kommunale område er der generelt adgang til aftaler om deltid, men der er i visse overenskomster eller i medfør af sædvaner fastlagt visse begrænsninger i adgangen til at aftale deltid på mindre end 8 timer.

Der har de senere år været en stigning i overenskomster, der gav adgang til helt frit eller i hvert fald delvist at kunne arbejde på deltid. Tendensen er altså gået i retning af en større grad af aftalefrihed, når det gælder deltidsarbejde. Det kan imidlertid konstateres, at der altså fortsat er en række områder, hvor der ingen adgang er til deltid, eller hvor begrænsningerne i adgangen til at aftale deltid er så restriktive, at muligheden for at arbejde på deltid reelt er udelukket for de fleste af lønmodtagerne på de pågældende områder.

Overenskomsternes restriktioner i adgangen til frit at aftale deltidsarbejde er ude af trit med mange lønmodtageres ønsker. Mange børnefamilier har et ønske om at få arbejds- og familielivet til at hænge bedre sammen, fx ved at én eller begge forældre i en periode arbejder på deltid. Andre lønmodtagere kan også have et ønske om at arbejde på deltid. Det gælder fx lønmodtagere, hvis ægtefælle, barn eller forælder er syg, og hvor lønmodtageren har behov for i en periode at arbejde på deltid for at passe det syge familiemedlem. Mange ældre lønmodtagere har også et ønske om, at deres tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet kan ske gennem en nedtrapning af arbejdstiden, i stedet for at de stopper brat med at arbejde fra den ene dag til den anden. Ikke alle overenskomster giver mulighed for en gradvis tilbagetrækning.

Hvis lønmodtagerens ønske om at arbejde på deltid harmonerer med hensynet til virksomhedens drift, er det ikke rimeligt, at en bestemmelse i en kollektiv overenskomst hindrer arbejdsgiveren i at følge lønmodtagerens ønske. For at sikre lønmodtagerne muligheden for at kunne arbejde på deltid, hvis lønmodtageren ønsker dette, har regeringen fundet det nødvendigt at fremsætte dette lovforslag.

Forslaget medfører, at der bliver bedre muligheder for at støtte op om et mere familievenligt og rummeligt arbejdsmarked. Et arbejdsmarked, som i højere grad tager hensyn til den enkelte lønmodtagers og virksomheds ønsker.

Det foreslås, at muligheden for at der frit kan aftales deltid, først får virkning på overenskomstområder, hvor der i dag er hindringer eller begrænsninger i adgangen til at aftale deltid, når de enkelte overenskomster ophører. Dermed sikres det, at der ikke sker et indgreb i de løbende overenskomster.

Lønmodtageren kan kun arbejde på deltid, hvis lønmodtageren og arbejdsgiveren er enige om det. Hverken lønmodtageren eller arbejdsgiveren kan derfor ensidigt kræve, at lønmodtageren går på deltid. I forlængelse heraf foreslås det, at arbejdsgiveren skal betale lønmodtageren en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren afskediger lønmodtageren, fordi lønmodtageren har afslået at arbejde på deltid. Det foreslås også, at lønmodtageren sikres mod en afskedigelse, der alene er begrundet i, at lønmodtageren har anmodet arbejdsgiveren om at arbejde på deltid.

Forslaget indfører en ret for arbejdsgiveren og lønmodtageren til at aftale deltid og dermed øgede muligheder for en mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse. Forslaget medfører ikke i øvrigt økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige som arbejdsgiver.

Forslagets effekt på arbejdsudbuddet vil afhænge af, i hvilket omfang og på hvilken baggrund lønmodtagere og arbejdsgivere indgår aftaler om, at lønmodtageren skal arbejde på deltid. Forslaget vil således have en negativ effekt på arbejdsudbuddet, hvis den øgede adgang til at aftale deltid resulterer i, at flere fuldtidsansatte end i dag går på deltid. Effekten mindskes dog, hvis øget mulighed for deltidsansættelse giver beskæftigelse til personer, som ellers ville stå udenfor arbejdsstyrken. I det omfang arbejdsudbuddet ikke påvirkes, vurderes forslaget at være uden provenumæssige konsekvenser for statskassen.

Forslaget indfører en ret for arbejdsgiveren og lønmodtageren til at aftale deltid og dermed øgede muligheder for en mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse. Forslaget medfører ikke i øvrigt økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet.

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.

Det generelle forbud mod at arbejde på deltid findes primært i overenskomster på mandsdominerede områder af arbejdsmarkedet. Det samme gør sig gældende på størstedelen af de overenskomstområder, hvor der alene er delvis adgang til at arbejde på deltid. Forslaget sikrer derfor primært, at mænd får mulighed for at aftale deltid.

Retten til at aftale deltid vil derfor relativt berøre flere mænd end kvinder. Omvendt er der en tendens til, at kvinder er mere tilbøjelige til at vælge deltid end mænd. Generelt er frekvensen af kvinder, der arbejder på deltid, dog faldende. I øvrigt sikrer deltidsloven allerede, at deltidsansatte ikke må forskelsbehandles i forhold til fuldtidsansatte.

Forslagets ligestillingsmæssige konsekvenser forventes samlet set at være neutrale.

Forslaget er i overensstemmelse med Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS. Direktivet blev gennemført i dansk ret ved lov nr. 443 af 7. juni 2001 om gennemførelse af deltidsdirektivet.

Et af formålene med direktivet er at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejdsgiverne og arbejdstagerne.

Lovforslaget har været sendt til høring hos Dansk Arbejdsgiverforening, Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger, Landsorganisationen i Danmark, Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, Akademikernes Centralorganisation, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Ledernes Hovedorganisation, Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen, Københavns og Frederiksberg kommuner, Centralorganisationernes Fællesudvalg, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, Hovedstadens Sygehusfællesskab og Forhandlingsfællesskabet for Hovedstadens Sygehusfællesskab. Derudover har forslaget været sendt til høring hos Personalestyrelsen, Søfartsstyrelsen, Erhvervs- og Økonomiministeriets Testpanel og Advokatrådet.

Til nr. 1.

Det foreslås, at lovens titel ændres til deltidsloven. Den oprindelige lov vedrørte alene gennemførelsen af deltidsdirektivet, mens dette forslag ikke er en nødvendig følge af deltidsdirektivet. Det er derfor mest naturligt at ændre lovens titel, så den bedre afspejler lovens indhold.

Til nr. 2.

Det foreslås, at der med § 4 a indføres en generel ret for lønmodtageren og arbejdsgiveren til frit at aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid. Samtidig foreslås det, at der indsættes en afskedigelsesbeskyttelse af lønmodtageren, ligesom det foreslås, at der indsættes en bestemmelse om, at sager om afskedigelse på grund af lønmodtagerens afslag på eller anmodning om deltid skal køre på samme måde, som andre sager om eventuelt brud på loven. Endelig foreslås det, at bestemmelserne i Bilag A-D skal fortolkes i overensstemmelse med forslaget.

I stk. 1 sikres det, at fx en kollektiv overenskomst ikke er til hinder for, at lønmodtageren og arbejdsgiveren selv kan aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid. Da det kræver en aftale mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren, kan hverken arbejdsgiveren eller lønmodtageren i medfør af denne lov ensidigt kræve, at den fuldtidsansatte lønmodtager går på deltid. Der er således ikke et retskrav på deltid.

I dag er der på en række overenskomstområder forskellige hindringer eller begrænsninger i muligheden for at aftale deltid. Disse hindringer eller begrænsninger vil fremover være ugyldige, jf. dog overgangsbestemmelsen i § 2. Hindringerne eller begrænsningerne kan fremgå klart af de kollektive overenskomster eller lokalaftaler. Hindringerne eller begrænsningerne kan også vise sig ved, at den manglende eller begrænsede adgang til deltid følger af sædvane eller praksis på overenskomstområdet. På områder, der er overenskomstdækkede, skabes en del af retstilstanden mellem overenskomstens parter i den sædvane eller praksis, der foregår mellem parterne - ofte kaldet den arbejdsretlige kutyme. Det er derfor nødvendigt i lovforslaget også at tage højde for den uskrevne ret, der eksisterer på området.

Lovforslaget sikrer, at hindringer eller begrænsninger i adgangen til at aftale deltid er ugyldige. Det kan fx være bestemmelser om, at der ikke er mulighed for at arbejde på deltid, at arbejdsgiveren ikke må opslå deltidsstillinger, eller at kun nyansatte kan ansættes på deltid. Overenskomstfastsatte lønbestemmelser kan derimod ikke anses for at udgøre hindringer eller begrænsninger i adgangen til at aftale deltid.

Det foreslås, at overenskomstfastsatte minimumstimegrænser på ikke over 15 timer ugentligt, ikke er at anse som direkte eller indirekte hindringer eller begrænsninger i retten til at aftale deltid. I nogle overenskomster kan der være fastsat minimumstimegrænser for at sikre, at lønmodtagerne mindst opnår et ugentligt timetal, der sikrer, at lønmodtageren er omfattet af en given minimumstimegrænse i medfør af lov eller overenskomst. Eksisterende overenskomstfastsatte minimumstimegrænser, der ikke ligger over forslagets grænse, kan derfor fortsat bestå. Desuden vil minimumstimegrænser, der ligger over forslagets timegrænse, skulle fortolkes i overensstemmelse med forslagets timegrænse. Forslaget sikrer samtidig, at det fortsat vil være muligt for arbejdsmarkedets parter at indgå sådanne aftaler om timegrænser.

Både direkte og indirekte hindringer eller begrænsninger i adgangen til at aftale deltid er ugyldige. En direkte hindring kan være, at det fremgår af overenskomsten, herunder fortolkningen af denne, eller af sædvane eller praksis, at lønmodtagere kun kan ansættes på fuld tid. En direkte begrænsning kan være, at arbejdsgiveren kun kan aftale deltid med en lønmodtager i forbindelse med lønmodtagerens ansættelse på virksomheden. En sådan bestemmelse medfører, at hvis lønmodtageren først er blevet ansat på fuld tid, kan arbejdsgiveren ikke på et senere tidspunkt aftale med lønmodtageren, at lønmodtageren arbejder på deltid.

At en hindring eller begrænsning i adgangen til deltid er indirekte vil sige, at hindringen eller begrænsningen medfører, at retten til at aftale deltid gøres illusorisk. Et eksempel på en indirekte hindring i adgangen til at aftale deltid kan være en bestemmelse i en overenskomst, hvorefter en lønmodtager kun kan gå på deltid, hvis der ikke samtidig sker en reduktion i antallet af fuldtidsbeskæftigede lønmodtagere på virksomheden. En sådan bestemmelse kan betyde, at arbejdsgiveren skal oprette en ny fuldtidsstilling, hvis arbejdsgiveren aftaler med en fuldtidsansat lønmodtager, at lønmodtageren går på deltid. Et eksempel på en indirekte begrænsning kan være, at arbejdsgiveren kun kan oprette deltidsstillinger efter forhandlinger med tillidsrepræsentanten.

I stk. 2 foreslås der indsat en beskyttelse af lønmodtageren, således at lønmodtageren ikke kan blive afskediget, fordi lønmodtageren har afslået eller har anmodet om at arbejde på deltid.

Forslaget sikrer, at en lønmodtager ikke mod sin vilje som følge af loven kommer til at arbejde på deltid. Beskyttelsen omfatter også den lønmodtager, som allerede arbejder på deltid, og som ikke ønsker at gå yderligere ned i tid. Det er lønmodtageren, der skal bevise, at afskedigelsen er begrundet i afslaget på eller anmodningen om at arbejde på deltid.

Hvis lønmodtageren i øvrigt er omfattet af regler i forbindelse med afskedigelse, gælder disse regler fortsat. Generelle afskedigelsesbeskyttelsesregler findes både i overenskomsterne - hovedaftaler - og i funktionærloven. Derudover indeholder hovedaftalerne forskellige procedureregler om fx forhandling i forbindelse med afskedigelse. Forslaget til § 4 a, stk. 2, ændrer ikke på disse regler.

Forslaget supplerer således den generelle beskyttelse mod usaglig afskedigelse, som mange lønmodtagere allerede er omfattet af. Saglighedsbeskyttelsen for funktionærer opnås, når funktionæren har været uafbrudt ansat hos arbejdsgiveren i mere end 1 år. I hovedaftalen på fx DA/LO-området opnås saglighedsbeskyttelsen efter 9 måneders ansættelse. Derudover er offentligt ansatte beskyttet i medfør af forvaltningslovens generelle saglighedskrav. Selvom lønmodtageren ikke kan bevise, at årsagen til afskedigelsen var, at lønmodtageren havde afslået eller anmodet om at arbejde på deltid, og lønmodtageren derfor ikke skal have en godtgørelse efter forslaget til § 4 a, stk. 2, kan lønmodtageren altså have ret til en godtgørelse, der følger af fx hovedaftalens eller funktionærlovens regler. Det vil være tilfældet, hvis der ikke er en saglig begrundelse for at afskedigede netop den pågældende medarbejder.

Hvis lønmodtageren kan bevise, at afskedigelsen er begrundet i afslaget på eller anmodningen om at arbejde på deltid, kan dette være omfattet af både forslaget til § 4 a, stk. 2, og fx funktionærlovens regel om saglighed ved afskedigelse. At årsagen til afskedigelsen er usaglig efter flere regelsæt medfører dog ikke, at lønmodtageren får ret til godtgørelse for usaglig afskedigelse i medfør af flere regelsæt samtidig.

Afskedigelsesbeskyttelsen dækker fx både den situation, hvor en lønmodtager bliver afskediget, fordi lønmodtageren ikke vil gå på deltid, og arbejdsgiveren i stedet ansætter en anden lønmodtager på deltid, og den situation, hvor lønmodtageren bliver afskediget, fordi arbejdsgiveren i stedet for at have 1 lønmodtager ansat på fuld tid, deler stillingen op på 2 deltidsansatte.

Forslaget om en saglighedsbeskyttelse er i tråd med deltidsdirektivets beskyttelsesbestemmelse, hvoraf det blandt andet fremgår, at lønmodtagerens afslag på at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde ikke i sig selv bør repræsentere en gyldig begrundelse for afskedigelse. I deltidsdirektivet tages der derudover forbehold for, at virksomhedens forhold dog godt kan begrunde en afskedigelse. Forslaget til § 4 a, stk. 2, er i overensstemmelse hermed. Hvis afskedigelsen ikke er begrundet i lønmodtagerens afslag på at arbejde på deltid, men derimod er begrundet i fx ordrenedgang, skal arbejdsgiveren som udgangspunkt ikke betale en godtgørelse. En godtgørelse ville dog kunne komme på tale, fx hvis arbejdsgiveren ganske vist var berettiget til at afskedige en af de ansatte, men som et usagligt hensyn valgte netop den person, der har afslået at gå på deltid.

Det foreslås med stk. 3, at sager om, hvorvidt lønmodtageren er blevet afskediget usagligt på grund af sit afslag på eller sin anmodning om at gå på deltid, føres på samme måde, som andre sager om fortolkning af eller brud på loven.

Med henvisningen til § 4, stk. 1 og 5, sikres det, at hvis lønmodtageren i øvrigt er omfattet af en kollektiv overenskomst, afgøres spørgsmålet om, hvorvidt der er tale om en usaglig afskedigelse efter § 4 a, stk. 2, efter de fagretlige regler på denne overenskomsts område, medmindre der er tale om en kollektiv overenskomst, som ikke beskytter lønmodtageren mod usaglig afskedigelse, fx på grund af lav anciennitet. I sidstnævnte tilfælde får den overenskomstdækkede lønmodtager den samme ret som den ikke-overenskomstdækkede lønmodtager til, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse. Da der er tale om et krav, der ikke har hjemmel i overenskomsten, skal sager herom føres ved de civile domstole.

For at der ikke skal opstå tvivl om rækkevidden af bestemmelserne i Bilag A-D, sikres det med forslaget til stk. 4, at bestemmelserne i Bilag A-D skal fortolkes i overensstemmelse med forslaget til § 4 a, stk. 1 og 2.

Bestemmelserne i Bilag A § 5, 2. afsnit, og Bilag C og Bilag D § 5, stk. 1, og § 5, stk. 2, b), om fjernelse af eventuelle hindringer for deltidsarbejde, skal således fortolkes i overensstemmelse med bestemmelsen i § 4 a, stk. 1, 2. pkt. På samme måde skal bestemmelserne i Bilag A § 5, 3. afsnit, og Bilag C og Bilag D § 5, stk. 3, om afskedigelsesbeskyttelse fortolkes i overensstemmelse med bestemmelsen i § 4 a, stk. 2.

Det foreslås, at loven træder i kraft den 31. marts 2002.

Derudover foreslås det, at bestemmelsen i § 4 a, stk. 1, 2. pkt., om, at enhver direkte eller indirekte hindring eller begrænsning i overenskomsterne i retten til at aftale deltid er ugyldig, først får virkning på de enkelte overenskomstområder på det tidspunkt, til hvilket overenskomsten kan opsiges til ophør. Det vil sige, at bestemmelsen senest får virkning på det tidspunkt, hvor overenskomsten kan ophøre, uanset om overenskomstparterne faktisk opsiger overenskomsten til ophør.